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Modernos métodos de impregnación y motivación de los hombres.
Muchas empresas modernas en los grandes países occidentales reclutaron o recibieron en sus plantillas a numerosos jefes y oficiales, al finalizar las guerras del siglo XX. Y algunos piensan que éstos imprimieron en las culturas empresariales un estilo cuartelero, de dirección desde arriba, sin un feedback moderador. Que implícitamente fue el que facilitó una llamada cultura de la muerte (sic). Para que el pueblo alistado hiciera cosas en contra de su naturaleza. Como matar, sin sentir la emoción turbadora. Una consultora de Blanchard International sugiere exactamente esto en su libro “Por qué motivar a las personas no funciona”. Pero, creo que está errada. Que sus postulados son un mix de pensamientos liberaloides, simplificaciones sicológicas y prejuicios antimilitaristas. Y que no conoce bien el horizonte “ideológico” de las grandes corporaciones capitalistas modernas.
La “teoría gerencial militar” de la consultora quedó cuajada y luego anclada en el siglo XVIII, en la época de Federico el Grande. Aquí, donde la precisión y la rapidez mecánica de las técnicas (carga y disparo de los mosquetes) y de las maniobras, necesarias para aplicar una fuerza de choque potente lo más rápidamente posible sobre el enemigo, exigieron de los hombres una obediencia ciega. Junto con una gran disciplina y un entrenamiento de repetición casi extenuante, para conseguir consistentemente sus efectos. Y, así, la autora no ha tenido en cuenta la evolución de la guerra en la era Contemporánea.
UNA ESCUADRA DE HOMBRES ALISTADOS
Consultoras del prestigio de Mc Kinsey preconizaban desde hace más de dos décadas, la necesidad de crear “competencias” internas entre las distintas áreas o ramas de negocios de una compañía de gran tamaño. Pensando que, de esa competencia de la “dialéctica de los émulos”, surgirían beneficios para la empresa y acicates y motivaciones para las áreas de la compañía y los empleados. Pero, este “proceso social” es más propio del materialismo científico, basándose en las evidencias del materialismo histórico. Y, en la práctica, la intensidad de esa competencia asciende a los extremos, porque en esa teoría no se le ponen limites o frenos a la dialéctica que se emplee. Salvo el implícito de la buena educación, que permite decir muchas y duras cosas con buenas maneras. Los inevitables pequeños errores e imperfecciones que surgían en las actuaciones y ejecuciones de todos, eran magnificados y empleados por sus émulos para justificar los suyos y sobrevalorar la eficacia de sus propios actos. Y, en vez de usar un sistema operativo de “armas combinadas” (departamentos y funciones integradas en colaboración) a emplear convergentemente sobre el centro de gravedad, por seguir un símil militar, creaban los consejeros un gran tiro de caballos, donde cada animal seguía su dirección indvidual. Consiguiendo así estorbar y trabar el trabajo de las empresas “asesoradas”. Los desgarros internos en las compañías, provocados entre los que deberían ser compañeros en la cultura y la realización cabal de la empresa, fueron el principal resultado duradero de esta práctica autodestructora. Ya que, a diferencia de los hechos del materialismo histórico, aquí no quedaban “vencedores” y “vencidos excluídos”.
Otras veces, como parte de esa “cultura empresarial capitalista”, los consultores externos de firmas de reconocida solvencia, como Arthur Andersen, liquidada durante la crisis de Lehman Brothers, víctima de sus propias contradicciones internas y prácticas heterodoxas, eran empleados por la alta gerencia de las firmas para adelgazar sus plantillas estables y entrenadas. La contratación implícita la solía hacer el CDE (consejero delegado ejecutivo) en un contacto “casual” (promovido por un alto comercial de la consultora), durante un ágape o una reunión de alto «standing», mejor nivel empresarial social. Los sesudos asesores que buceaban a sus anchas por la empresa, facilitaban finalmente el preceptivo informe a la gerencia de la firma. Que lo utilizaba para apoyar el despido o el traslado de empleados, ante éstos y los sindicatos. La premisa básica era que el coste fijo (de personal) era maligno “per se” y debía ser sustituído por el coste variable, en función de la actividad o las ventas de las empresas. Como corolario y consecuencia natural, se trasladaban fuera de la empresa casi toda clase de funciones desempeñadas hasta entonces. Y se entregaban para desempeñarlas a empresas de servicios o de outsourcing, mejor deslocalización. Pero que no siempre tenían ni los medios, ni el personal cualificado que tenía la empresa desmembrada. El grado del outsourcing o deslocalización de empleados y funciones que sufría la empresa original era función del ahorro de costes deseado por la gerencia y pactado con la firma de consultores internacional.
EL JOVEN GEORGE PATTON
Se pueden efectivamente deslocalizar casi siempre los trabajos de mantenimiento y de limpieza; la conserjería y la seguridad; el transporte de reparto al cliente y el de transporte de larga distancia a cargas completas, etc. Pero no se puden ceder a terceros las actividades esenciales de una empresa, ni las que la debiliten en sus funciones estratégicas y el organigrama. Y es necesario, además, tener los medios propios para observar (monitoring) y controlar perfectamente el cumplimiento de sus obligaciones, por parte de los terceros colaboradores. El servicio a los clientes, en cuanto a su satisfacción en tiempo, lugar, cantidad y calidad de lo recibido, es una actividad estratégica. Que es fácilmente maltratada por una entrega a terceros de las funciones relacionadas con ellos (recepción de pedidos, tiempo de servicio o entrega, etc.) En la práctica, se había creado una “cultura empresarial” para la deslocalización. Pero no se establecían los medios y las funciones necesarias para su vigilancia y control. Que podían tomarse de las partes literalmente arrancadas a las empresas, para ahorrar costes fijos…
Las armas son una profesión especial, muchas veces olvidada por las sociedades modernas o, al menos, descuidada. Sobre todo cuando la “oportunidad” de su empleo no se vislumbra en un futuro inmediato. No se puede regir esta Institución por los parámetros de competencia y tensión internas, downsizing y outsourcing de funciones secundarias (por ejemplo, cocina, limpieza, lavandería y seguridad de acceso), gestión empresarial y dirección por objetivos, característicos de las grandes y medianas corporaciones modernas. Esto lo intentó el portento (alto CI) de Robert McNamara, expresidente de la Ford Motor Company, como secretario de Defensa de JFK, en su reforma de 1960. El resultado se vio unos años después, en plena guerra de Vietnam. Muchas unidades de combate no pudieron confiar en sus jefes natos y bajo el fuego enemigo, colapsaron literalmente y se negaron a luchar. Esta putrefacción institucional llevó a que al menos 1000 oficiales y suboficiales de pequeñas unidades fueran asesinados por sus hombres. Aunque la cifra real podría ser mayor. El número de oficiales muertos en Vietnam fue del orden de los 4500. La historia militar moderna no ofrece otro ejemplo de esta magnitud y trascendencia.
La Motivación de los Hombres en Armas.
No es fácil, por no decir que es casi imposible, crear unas fuerzas armadas eficaces y motivadas en una nación débil, fracturada, sin autoestima, derrotada a sí misma por dentro. Porque las fuerzas armadas no son más que la parte de la nación especializada en su defensa activa. Y las integran civiles o nacionales de uniforme. Y, así, no se puede defender lo que no se conoce, no existe o se percibe como no merecedora de la entrega y del esfuerzo propios.
Por eso, lo primero es cultivar y reforzar los vínculos internos de la nación. Que están asentados siempre en sus virtudes idiosincráticas. Es decir, sus valores constitutivos, distintivos y permanentes. Para los pastunes, divididos artificialmente por la línea Durand, establecida por los británicos colonialistas, entre Afganistán y Pakistán, muchos de estas virtudes están recogidas en su Pashtunwalli o código de honor. Para muchas tribus africanas, su assabiya o identidad refleja sus valores esenciales y los mutuos deberes y derechos entre el individuo y su colectividad inmediata o grupo social.
La existencia de una amenaza a la nación, a su integridad territorial o social, a su pervivencia , permite acelerar esos procesos internos de vertebración y galvanización de una sociedad. Creando, como consecuencia, una defensa natural y recia.
Los soldados en general deben ser partícipes, en cierta forma, de sus destinos. Pero, no se trata de crear un “ejército popular”. Donde el criterio de los “conjuntos amorfos” de los soldados, sustituya la sabiduría militar de los mandos y la guía de la doctrina y los reglamentos. Donde, en la práctica, es la “guía” del comisario político de la unidad la que dictaba las normas y su aplicación. Cuyos ejemplos y antecedentes fueron aciagos en las llamadas “democracias populares”. Los comunistas tuvieron que volver rápidamente a la estrcutura del mando único para las unidades militares, si querían recuperar eficacia. Y el comisario político, dependiente directo del Comisariado General Político de las Fuerzas Armadas, fue entonces denominado el sustituto del jefe de la unidad para el trabajo político, dependiendo jerárquicamente de él.
Pero, los soldados participan sintiéndose atendidos, entrenados, equipados, mandados y comprometidos con sus misiones. Sintiéndose integrados en los hechos y su destino. Formando parte de una maquinaria bien diseñada (doctrina clara, eficaz y moderna), que es bien conducida (mandos comprometidos, eficaces, humanos y respetables) y construida: dotada de los medios humanos y materiales adecuados a las misiones a cumplir; aunque su escasez puntual y relativa suele ser crónica.
En general, los ejércitos victoriosos y/o resistentes en todas las épocas han contado con un cuerpo de oficiales y mandos formado y corto, de no más del 7 o el 8% de los efectivos. Con unos hombres entrenados, capacitados y motivados animicamente con razones religiosas, étnicas o sociales. Y dotados todos de un común “espíritu de cuerpo”, de pertenencia a un grupo social selecto y apreciado por la nación. El cual les da entereza, cohesión, espíritu de sacrificio y obediencia al deber, transmitido por sus mandos. Que está por encima, a veces, de las exigencias normales del desempeño de su profesión de las armas. No es cuestión de fanfarrias y soflamas, de desfiles y de “misiones” en los países aliados o deprimidos. Es cuestión de convencimiento, pertenencia, de sano orgullo y disposición de sí mismos, cumpliendo un mandato de la nación.
FINAL